In mijn berichten over werkgeluk spreek ik vaak over de belangrijkste psychologische basisbehoeftes: autonomie, verbinding, competentie en purpose. Als deze in voldoende mate aandacht krijgen in een organisatie, zullen werknemers meer in hun kracht staan en meer werkgeluk ervaren. Minstens net zo belangrijk is het fundament waarop dat gebeurt. Ik noem dat ook wel de hygiëne van een bedrijf: veiligheid, marktconforme arbeidsvoorwaarden, diversiteit en transparantie.
En over deze laatste wil ik het in deze blog gaan hebben. Wat houdt transparantie nu precies in ?
De oorsprong van het woord transparantie ligt in het Latijn: "transparere" betekent "doorschijnen", en door iets dat doorschijnt – dat licht doorlaat – kan je heen kijken.
Op de werkvloer betekent dit dat je als werknemer toegang hebt tot informatie en inzicht hebt over wat er in het bedrijf gebeurt. Des te toegankelijker en transparanter het is, des te meer verbonden en loyaler een werknemer zich zal voelen. Des te transparanter een bedrijf werkt, des te eerlijker het vaak ook wordt. Openheid betekent ook uitleg kunnen geven over het waarom en hoe. Een no brainer zou je zeggen. Helaas, het komt nog te vaak voor dat de plank finaal misgeslagen wordt.
Te vaak hoor ik, en is tevens ook mijn eigen ervaring, dat transparantie ver te zoeken is. Bijvoorbeeld dat targets op een vage manier opgesteld worden en/of halverwege het jaar in het nadeel van medewerkers aangepast worden. Vacatures en promoties die niet het reguliere proces volgen, maar plots uit het niets blijken te zijn ingevuld. Onduidelijkheid over arbeidsvoorwaarden, die ene sales medewerker die wel die duurdere leasewagen mag uitzoeken.
Maar ook: geruchten over fusies of overnames die eerder in de krant staan dan aan het personeel gecommuniceerd worden. Consultants die met vage opdrachten in het pand rondlopen zonder dat iedereen precies weet wat de bedoeling is. Het ene teamuitje wordt wel betaald, het andere team mag op vrijdagmiddag nog net een zak chips en wat fris declareren.
En dan al die geheimzinnige management en directiemeetings. Waarom zitten zij opeens 2 keer per week bij elkaar en wordt er niet gecommuniceerd wat er besproken wordt. Er zijn 2 grote klanten weggegaan en toch gaat het nog fantastisch?! Je hóórt gewoon al de speculaties bij de koffiecorner ontstaan.
Niets is zo funest voor verbinding en loyaliteit dan het gevoel dat zaken niet eerlijk en transparant verlopen. Het gevoel dat zaken achtergehouden worden en dat jij dus 'schijnbaar niet belangrijk genoeg' bent om meegenomen te worden in de informatie. Als dat langdurig en breed door de organisatie gebeurt, haken mensen mentaal af. 'Het zal wel', wordt tegen elkaar gezegd. 'Het zal mijn tijd wel duren' of 'ik doe wat ik moet doen, mij verder niet bellen'. Quiet quitting noemen ze dat tegenwoordig.
Het is dan ook van belang het belang van transparantie te onderkennen. Neem dan ook de (HR) processen onder de loep. Van werving tot exitgesprek. Zijn ze beschreven, worden ze in de praktijk nageleefd en zijn ze transparant? En als we afwijken, hoe doen we dat dan en leggen we het dan ook uit?
Maak ook tijd om je medewerkers regelmatig mee te nemen in wat er gebeurt in je organisatie. Geen halleluja verhalen als het toch een keer wat minder gaat maar ook geen drama, gewoon het eerlijke verhaal. En als er projecten lopen die vanwege welke reden dan ook nog onder embargo zijn, zég dat dan ook en meld wanneer je er dan wel iets concreets over kunt vertellen.
En voeg aan elke directiemeeting het agendapunt 'communicatie organisatie' toe en besluit daarbij wat je wel en niet naar jouw direct reports kunt communiceren. Ikzelf doe dit al járen, wordt echt gewaardeerd en neemt de geheimzinnigheid weg van die directiemeetings. Die trouwens een stuk minder spannend zijn dan iedereen denkt 😉
コメント